绩效管理和绩效考核的区别

  今天来给大家介绍下绩效管理和绩效考核的区别:

  1.绩效管理是一个严谨的工具
 
  绩效管理和绩效考核不同,许多企业把管理和考核等同起来,所以把精力放在了考核上,甚至专门成立考核组织来对业务部门进行每天/每周/每月的目标评估,进而打分然后惩奖,这样做的结果是导致员工过分关注个人的绩效达成,而忽略团队合作,也很有可能影响团队的稳定性。而绩效管理是推动整个组织能力提高的工具,也是个人自我提高的工具。
 
  2.绩效管理,战略在前
 
  很多时候由于战略不清,又坚决执行绩效考核,反而绩效考核分数越高,衰亡速度越快。美国质量管理专家戴明提出的“PDCA循环”(又叫戴明环),Planning制定绩效计划;Do绩效沟通与辅导;Check绩效考核与反馈;Action绩效诊断与提高。为什么P放在D之前,是因为没有明确的Planning,所有之后的行为都是在浪费企业的人力和物力。而好的战略要做到通俗易懂同时激励人心,能够清晰指引员工的行动方向,能够实现企业和员工的“Win Win”。
 
  3.组织结构支撑绩效
 
  要实现高绩效的组织,首先要找到合适的人,搭建合适的组织,组织是支撑绩效的骨架,虽然我们并不认为“空降兵”的高管能够解决所有问题,但当企业正在发展,而仅依靠自身人员推行绩效缓慢时,空降高管却可以客观的去发现和解决问题。
管理
 
  4.绩效反馈是绩效管理的重要手段
 
  首先,绩效反馈需要坦诚,也需要管理者具有管理勇气,只有坦诚的绩效反馈才能培养和促进企业文化,对事严格才能够培养企业员工关注细节,关注自己的言行。其次,绩效反馈需要勇气,是因为这是立场问题,是衡量企业管理者到底在多大程度上在乎绩效结果的达成,只有管理者的践行做榜样,才能直面问题,特别是对待绩效待改进的员工。衡量绩效反馈是否执行得好的一个简单准则就是对于员工“no surprise”,而事实上很多企业半年才做一次绩效考核,错过了提高和改进的时机,只有及时的,当场的,针对事件的反馈才能够令绩效反馈言之有物,做出精确诊断。
 
  5.利益分享,持续激励
 
  企业取得好的经营成果可以继续进行投资,扩大收益,但也要及时兑现承诺,与员工分享利益(通常是奖金发放),同时甄选出杰出员工,潜在管理者,这是将绩效成果最大化的重要环节。组织整体实现了绩效提高,然后有了更高期望,就有了绩效新目标,接着就重新进入绩效管理的轮回,持续改进。
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