KPI对于企业管理的重要性

  「现代管理学之父」PeterDrucker曾说:『企业一切的经营活动,最终都是为了绩效。』
 
  绩效是公司的经营成果,采用重视“结果”的考核制度,是一般企业普遍的做法。
 
  每个企业都希望通过制定计划,使团队朝着正确的方向前进。设定目标有许多具体方式,提几个比较常见的:
 
  1、目标管理(Managementbyobjectives,简称MBO)
 
  目标管理是指上下级企业主管利用各级会议,设定企业重要目标,控制企业扩展成长速度及自我绩效评核等技术。而最终目的在给予员工达到目标之后之满足感。是利用激励与参与原则,使企业中各级人员能够亲自参与企业目标设定的过程,将个人的期望与企业目标相互结合,并透过自我管理与控制方式,建立各级员工或主管的责任心与荣誉感,其最终目的在促进企业绩效提升的一套管理系统。
 
  重点如下:
 
  目标管理(MBO):PeterDrucker提出。
 
  PeterDrucker:
 
  ●现代管理学大师。
 
  ●提出目标管理。
 
  ●顾客导向:创新应以需求面出发。
 
  ●知识工作者(工人):知识可创造附加价值。
 
  ●后资本社会主义(主义社会也可以):强调社会责任。
 
  程序:目标设立→行动计划→自我控制→定期审视。
 
  要素:目标特定性(量化)、共同参与决策、明确达成时间、绩效回馈。
KPI的重要性
 
  2、关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,简称KPI)
 
  又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等,是指衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。可协助将优化组织表现,并规划愿景。PeterDrucker也说:关键领域的指标「KPI」,是引导企业发展方向的必要「仪表板」。
 
  它的设计方法是依据公司级的KPI逐步分解到部门,进而分解到部门,再由部门分解到各个职位,依次采用层层分解,互为支持的方法,确定各部门、各职位的关键业绩指标,并用定量或定性的指标确定下来。常见的有:「鱼骨图」和「九宫图」。
 
  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
 
  S代表具体(Specific)
 
  M代表可度量(Measurable)
 
  A代表可实现(Attainable)
 
  R代表关联性(Relevant)
 
  T代表有时限(Timebound)
 
  SMART是5个英文单词首字母的缩写。
 
  关键绩效指标的制定,通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。
 
  3、目标与关键成果(ObjectivesandKeyResults,简称OKR)
 
  它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR并不是绩效考核,它并不是顶替KPI的另一种考核方式。因此,OKR其实要和360度等考核结合起来。
 
  使用OKR的关键点:公司要有明确、可衡量的目标,这两点缺一不可。

  目标管理(MBO) 关键绩效指标(KPI) 目标与关键成果(OKR)
时间 1954 年 1990 年代 1999 年
提出 Peter Drucker 提出基本概念 各家学者结合目标管理、平衡计分卡、80/20 法则理论演变而来 Andy Grove 提出理论框架
内容 强调「目标」的重要性,用团队参与的方式建立目标,并在时限内完成,且每个人需为自己的绩效负责任 藉由上而下配绩效指标,设定绩效目标、绩效考核与面谈,专注在结果,而非过程 目标与关键成果(OKR) 是透过每一组目标(objectives) 搭配2~4 个关键成果(key results) ,让团队了解「要做什么」及「如何做」
优点 运作方式公开透明,要求员工自动自发,有利提高团队归属感 透过绩效考核、评分机制,督促员工完成任务,强调「效率」与「效果」 理论简单易懂,以「由下至上」的方式,使团队订定每个人都愿意执行的目标
缺点 目标难以量化,导致员工不清楚如何达成,甚至许多人不了解企业宗旨 为了达成绩效指标,员工有可能不择手段,甚至背离企业愿景 要求目标要有挑战性,但并不连结绩效评估体系,因此需注意成员是否缺乏动力

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